De la planilla al finiquito: lo que realmente cuesta darle tu primer empleo formal en Chile
Photo: Gage Skidmore, CC BY-SA 3.0, via Wikimedia Commons
El momento en que un emprendedor decide contratar a su primer trabajador marca una frontera: la empresa deja de ser un proyecto personal y se convierte en un empleador con obligaciones legales. Sin embargo, muchos negocios formalizados asumen ese paso calculando solo el sueldo líquido, y descubren meses después que el costo real es bastante mayor. Conocer ese panorama antes de firmar el primer contrato es la diferencia entre crecer con orden y endeudarse por desconocimiento.
El sueldo mínimo es solo la punta del iceberg
Tomemos el caso más habitual: un trabajador a jornada completa con sueldo mínimo. En 2025, el sueldo base mensual ronda los $529.000 brutos. Sobre esa cifra, el empleador debe descontar las cotizaciones previsionales y de salud del trabajador (que se restan de su líquido, pero determinan la boleta de pago correcta), y además asumir cargos propios que salen de la caja de la empresa.
Los aportes de cargo del empleador son principalmente tres: la cotización de la Ley de Accidentes del Trabajo (Ley 16.744), administrada por el mutualidad o el ISL, con una tasa que parte en torno al 0,95% y varía según el giro y la siniestralidad; el seguro de cesantía de la Ley 20.744, que implica un 2,4% sobre la base imponible para contratos indefinidos (más un aporte del trabajador); y, si corresponde, aportes convencionales o de aparcería laboral según el sector.
El resultado práctico: un trabajador con sueldo mínimo le cuesta a la empresa aproximadamente $540.000 a $545.000 mensuales una vez sumados los cargos patronales. Es decir, entre un 2% y un 3% adicional sobre el sueldo bruto como piso, sin contar gratificaciones legales, bonos de gestión, días de administrativos o horas extraordinarias que puedan surgir en la operación.
Las obligaciones que nadie menciona en la conversación de contratación
El contrato debe estar suscrito dentro de los 15 días siguientes al inicio de la relación laboral y contener, al menos, individualización de las partes, funciones, remuneración, duración y lugar de trabajo. Pero la firma del contrato es apenas el comienzo de una cadena de obligaciones:
- Registro de asistencia: toda empresa con personal dependiente debe llevar un sistema de control de jornada, hoy habitualmente mediante el Libro o Planilla Electrónica de la Dirección del Trabajo, una herramienta gratuita y obligatoria para empresas de 1 a 49 trabajadores.
- Declaración y pago de cotizaciones: las imposiciones deben enterarse dentro de los primeros diez días del mes siguiente, tanto en la AFP como en la caja de compensación o administradora de fondos de cesantía correspondiente.
- Exámenes ocupacionales: antes de que el trabajador inicie funciones, corresponde el examen de salud ocupacional compatible con el cargo, un requisito que muchas pymes descubren tarde.
- Reglamentos internos: si la empresa tiene diez o más trabajadores, se exige reglamento interno de orden, higiene y seguridad, además de la constitución del comité paritario.
El finiquito: la obligación que llega cuando ya no hay caja
Ningún contrato indefinido es eterno, y el costo de terminar una relación laboral suele ser la sorpresa más dura para el dueño de una pyme. Un despido por necesidades de la empresa implica indemnización por años de servicio equivalente a un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope legal, más la sustitución del aviso previo cuando corresponde. Un trabajador con dos años de antigüedad puede representar un finiquito de más de un millón de pesos adicionales.
La recomendación de quienes asesoran a emprendedores es sencilla: provisionar. Si la empresa destina mensualmente una fracción del costo laboral a una cuenta de reserva para indemnizaciones, el finiquito deja de ser una crisis de caja y pasa a ser un gasto planificado.
Los errores que terminan en multas
La Dirección del Trabajo fiscaliza con frecuencia a las empresas pequeñas, precisamente porque es donde se concentran las omisiones. Los incumplimientos más sancionados son la falta de registro de jornada, la no afiliación al seguro de cesantía, el pago de remuneraciones sin liquidación documentada y la falta de contrato escrito dentro del plazo. Las multas se calculan en UTM y pueden escalar con la reincidencia, convirtiendo una omisión administrativa en un golpe financiero serio para un negocio en formación.
A esto se suma un riesgo de fondo: contratar con boletas de honorarios a quien cumple horario y funciones propias de un dependiente. La autoridad ya está mirando esa práctica, y reclasificar una relación laboral encubierta implica pagar todas las cotizaciones retroactivas, más recargos e indemnizaciones.
Un checklist antes de abrir la vacante
Antes de publicar la oferta, conviene verificar que la empresa tenga: RUT activo y giro compatible con la actividad del futuro trabajador; inscripción en el registro de empleadores del seguro de cesantía (trámite en línea gratuito); acceso a la Planilla Electrónica activada; un sistema de control horario definido; y, sobre todo, un cálculo realista del costo laboral total, no del sueldo ofrecido.
Contratar el primer empleado es una señal de que el negocio funciona. Hacerlo con las reglas claras —y con la caja preparada para el costo completo— es lo que separa a las empresas que crecen de las que se estancan en sus propios incumplimientos.
